Javni sektor suočava se s inovacijskim imperativom [OECD, 2010.]. Organizacije su pod sve većim pritiskom da poboljšaju (ili zadrže postojeće) poslovne rezultate. Njihova sposobnost inoviranja prepoznata je kao ključan čimbenik u stvaranju i održavanju konkurentnosti [Helfat i sur., 2007.; Hammond i sur., 2011.]. Drugim riječima, sve izraženiji zahtjevi i potrebe za inovacijama, kako oni vanjski tako i unutarnji, trebaju biti prepoznati i u hrvatskom javnom sektoru.
Inovativna strategija OECD-a, kao jedan od prioriteta svih vlada zemalja Europske unije, ističe nužnost „ovlašćivanja i poticanja ljudi/zaposlenika za inovacije“, što posljedično može dovesti i do promjena u organizaciji i kvaliteti posla [Parker i Ohly, 2008.; Kalleberg, 2011.]. Ukoliko žele optimizirati svoje poslovne sustave i učiniti ih inovativnima, menadžeri javnih poduzeća trebaju uvesti novu organizaciju posla.
Inovativnost zaposlenika i povezane radne prakse zaposlenika u javnom sektoru vrlo su važna pitanja. Novi oblici i načini rada nude zaposlenicima brojne mogućnosti, mogu oblikovati njihovo ponašanje i povećati inovacijski kapacitet organizacija. Ipak, manje od 5% predloženih ideja u konačnici bude i provedeno [Desouza, 2011.]. Unatoč rijetkim istraživanjima dizajna posla u javnom sektoru, javna poduzeća nastavljaju igrati važnu tržišnu ulogu. Svjedoci smo jačanja državnog kapitalizma [The Economist, 2012.] i globalne ekspanzije javnih poduzeća u zemljama u razvoju.
Takvi globalni trendovi pružaju veliku priliku i za hrvatska javna poduzeća. Vjerujemo da brojna javna poduzeća u Republici Hrvatskoj imaju svoju vrijednost i inovacijski potencijal te da državno vlasništvo može biti u istoj mjeri učinkovito kao i privatno. Domaća javna poduzeća trenutno značajno zaostaju za najuspješnijim privatnim kompanijama, koje su već reorganizirale posao kako bi bile fleksibilnije. Stoga je potrebno analizirati hrvatska javna poduzeća i promijeniti njihovu postojeću radnu praksu. Uvođenjem novih oblika dizajna posla radna snaga će postati angažiranija, motiviranija i bit će potaknuta inovirati, što će u konačnici pružiti ne samo ekonomske koristi, nego će povećati i kvalitetu radnog života.
Spoznaje o ulozi različitih zahtjeva posla, resursa posla, ograničenja i izazova posla u inovacijskom procesu još uvijek su nedostatna. Važno je utvrditi koje karakteristike posla potiču ili ograničavaju inovativnost zaposlenika u pojedinim fazama inovativnog ponašanja. Dodatno, neophodno je promatrati kako tipične i tjedne karakteristike posla predviđaju varijaciju u inovativnom ponašanju zaposlenika tijekom vremena i kroz različite faze. Konačno, treba utvrditi u kojoj je mjeri redizajn posla („odozgo prema dolje“, dorađivanje posla, idiosinkratski pristup) primjenjiv i koristan za poboljšanje intrinzične motivacije zaposlenika u javnim poduzećima.
Inovativna strategija OECD-a, kao jedan od prioriteta svih vlada zemalja Europske unije, ističe nužnost „ovlašćivanja i poticanja ljudi/zaposlenika za inovacije“, što posljedično može dovesti i do promjena u organizaciji i kvaliteti posla [Parker i Ohly, 2008.; Kalleberg, 2011.]. Ukoliko žele optimizirati svoje poslovne sustave i učiniti ih inovativnima, menadžeri javnih poduzeća trebaju uvesti novu organizaciju posla.
Inovativnost zaposlenika i povezane radne prakse zaposlenika u javnom sektoru vrlo su važna pitanja. Novi oblici i načini rada nude zaposlenicima brojne mogućnosti, mogu oblikovati njihovo ponašanje i povećati inovacijski kapacitet organizacija. Ipak, manje od 5% predloženih ideja u konačnici bude i provedeno [Desouza, 2011.]. Unatoč rijetkim istraživanjima dizajna posla u javnom sektoru, javna poduzeća nastavljaju igrati važnu tržišnu ulogu. Svjedoci smo jačanja državnog kapitalizma [The Economist, 2012.] i globalne ekspanzije javnih poduzeća u zemljama u razvoju.
Takvi globalni trendovi pružaju veliku priliku i za hrvatska javna poduzeća. Vjerujemo da brojna javna poduzeća u Republici Hrvatskoj imaju svoju vrijednost i inovacijski potencijal te da državno vlasništvo može biti u istoj mjeri učinkovito kao i privatno. Domaća javna poduzeća trenutno značajno zaostaju za najuspješnijim privatnim kompanijama, koje su već reorganizirale posao kako bi bile fleksibilnije. Stoga je potrebno analizirati hrvatska javna poduzeća i promijeniti njihovu postojeću radnu praksu. Uvođenjem novih oblika dizajna posla radna snaga će postati angažiranija, motiviranija i bit će potaknuta inovirati, što će u konačnici pružiti ne samo ekonomske koristi, nego će povećati i kvalitetu radnog života.
Spoznaje o ulozi različitih zahtjeva posla, resursa posla, ograničenja i izazova posla u inovacijskom procesu još uvijek su nedostatna. Važno je utvrditi koje karakteristike posla potiču ili ograničavaju inovativnost zaposlenika u pojedinim fazama inovativnog ponašanja. Dodatno, neophodno je promatrati kako tipične i tjedne karakteristike posla predviđaju varijaciju u inovativnom ponašanju zaposlenika tijekom vremena i kroz različite faze. Konačno, treba utvrditi u kojoj je mjeri redizajn posla („odozgo prema dolje“, dorađivanje posla, idiosinkratski pristup) primjenjiv i koristan za poboljšanje intrinzične motivacije zaposlenika u javnim poduzećima.